关于劳动争议案件审执工作情况的报告

江北区人民法院

主任、副主任、委员：

　　在经济新常态大背景下，随着我区经济社会的快速发展和劳动关系的转型升级，劳动关系的主体及其利益诉求日渐多元，近三年来劳动争议案件处于持续上升趋势。同时，劳动争议案件关涉民生，对社会稳定存在一定影响度，如何有效平衡劳动者与用人单位的利益，一直是审判执行工作的重点与难点。2017年以来，在区委的正确领导、区人大及其常委会的监督指导、区政府及社会各界的关心支持下，我院党组高度重视劳动争议案件的审执工作，妥善处理辖区劳资纠纷，依法保护各方利益，努力化解劳动争议对辖区经济社会造成的不稳定因素，塑造了良好营商环境。根据区人大常委会的工作安排，现将2017年以来我院履行劳动争议案件审执工作情况报告如下：

一、区法院劳动争议案件审执工作主要情况

（一）组建新型审判团队，法官队伍专业化

　　作为浙江省司法改革首批试点法院之一，我院顺应改革趋势，以“审理者裁判，裁判者负责”的审判权运行机制为原则，组建以员额法官为核心的新型审判团队。劳动争议案件虽然数量不多，但争议大、上诉率高，2017年至2019年8月，我院所有民商事案件上诉率（上诉案件占可上诉案件的比例）为14.82%，而劳动争议案件的上诉率高达49.10%,且劳动争议案件关乎民生，可能影响社会稳定，为确保审判质效，我院将除追索劳动报酬纠纷外的劳动争议案件定性为疑难案件，由民事审判庭集中审理。民事审判庭的法官均拥有研究生学历，从事审判工作平均年限达到15年，为劳动争议案件的审理提供了强有力的队伍保障，为劳动争议案件高质高效的司法裁判打下坚实基础。

（二）规范类案审理，高效化解纠纷

　　2017年至2019年8月，我院共受理劳动争议案件351件，审结331件，涉及325名劳动者，涉案标的额为2563万元,同期受理民商事案件15749件,劳动争议案件占比2.23%。其中，追索劳动报酬纠纷、工伤保险待遇纠纷案件相对集中，其他劳动争议案件主要涉及加班工资、违法解除劳动合同、未足额缴纳社保等争议事项。2017年以来，我院通过梳理常见争点类型，规范类案审理，统一裁判思路，有效提升法官审理劳动争议案件的司法能力，案件平均调撤率高达66.46%，其中,涉及工伤保险待遇纠纷的案件调撤率接近80%。在保证办案效果的同时，切实提高纠纷化解效率，即约三分之二的劳动争议纠纷能够快速通过调解或撤诉结案，案件平均审理天数仅36.96天，追索劳动报酬纠纷、工伤保险待遇纠纷案件审理天数均在30天以下，调撤率、审理天数均优于同期所有民商事案件的64.95%、41.45天。

　　表1：江北法院近三年劳动争议案件审理概况

案由	收案数				结案数	调撤率	平均审理天数	上诉案件数	上诉率
	2017年	2018年	2019年1-8月	合计
追索劳动报酬纠纷	28	37	32	97	95	71.58%	27.16	1	3.70%
工伤保险待遇纠纷	10	17	21	48	47	78.72%	26.74	5	60%
其他 劳动争议	81	74	51	206	189	60.84%	44.41	48	65.75%
合计	119	128	104	351	331	66.46%	36.95	54	49.10%

　　（三）裁判要旨讨论，确保裁判质量

　　虽然承办劳动争议案件的法官审判经验丰富，但因有关劳动纠纷的法律法规零散、劳动法特别保护劳动者的立法宗旨与普通民商事法律存在差异，为了避免法官对劳动争议案件审理经验的不足，提高裁判质量，自2018年7月份开始，我院探索试行了裁判要旨讨论制度。即法官如若对拟作出的裁判结果存有疑虑，可在宣判前，归纳裁判要旨提交讨论，由分管领导、员额法官及法官助理进行书面反馈、集中讨论，讨论意见供承办法官参考。书面反馈倒逼所有参与者认真思考、尽心负责，同时，讨论过程要求全程留痕，防止院庭长对案件进行不当干预，以贯彻司法改革的要求。据统计，约34%案件的讨论意见改变了承办法官拟裁判结论，70%的案件完善了文书说理，而所有依据讨论结果作出的裁判均被上级法院认同。裁判要旨讨论制度守住了裁判质量的生命线，有效提升了司法公信力。三年来，54起被提起上诉的劳动争议案件，仅一起案件因当事人在二审提交了新证据而被部分改判，实现了裁判零瑕疵。

　　（四）狠抓执行办案，兑现生效裁决

　　对于劳动争议案件，我院一直坚持“优先立案、优先移送、优先执行”的原则，建立劳动争议案件执行的绿色通道，积极采取财产保全、先予执行措施，穷尽执行方法，及时查控被执行企业财产和相关责任人员。同时，加大劳动争议案件执行力度，缩短劳动争议案件的执行期限，对于涉群体性的劳动争议执行案件，抽调业务骨干，成立专案组进行重点攻关。2017年至2019年8月，共受理涉劳动争议执行案件1495件，其中劳动争议仲裁裁决申请强制执行的有1365件，占比91.30%，法院审理案件申请强制执行的130件，合计执结1483件，共涉及标的额3874.28万元，平均执行天数26.35天，实际执结率高达92.39%。

　　表2：江北法院近三年劳动争议案件执行概况

案由	收案数				结案数	执行标的（万元）	平均执行天数	实际 执结率
	2017年	2018年	2019年1-8月	合计
劳动争议仲裁	518	604	243	1365	1357	3518.20	23.55	94.50%
追索劳动报酬纠纷	20	36	19	75	71	138.67	57.59	59.15%
其他 劳动争议	29	10	12	51	51	190.35	60.36	78.57%
工伤保险待遇纠纷	1	0	3	4	4	27.06	23.50	100%
合计	568	650	277	1495	1483	3874.28	26.35	92.39%

　　（五）加强裁审衔接，促进息诉服判

　　2018年7月，我院与区人力资源和社会保障局在全市范围内率先联合出台了《关于建立劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的通知》，规范劳动争议诉讼程序和仲裁程序的有效衔接，统一裁审受理范围和法律适用标准，进一步完善裁审衔接、裁执衔接工作机制。通过加强与劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会等沟通协调，定期或不定期召开联席会议，共同研究分析劳动争议处理形势，互相通报工作情况。文件下发后，我院积极邀请仲裁员旁听案件庭审、座谈，就典型案件、疑难案件进行会商，及时告知仲裁委员会法院裁判更改的案件及原因，统一仲裁裁决与法院判决在法律适用上的标准，增强当事人对裁判结果的可预见性，从而提高对仲裁裁决的服从率。

　　二、劳动争议案件审执工作面临的困难和问题

　　近年来，我院劳动争议案件审执工作平稳、高质、高效，但整体司法能力与人民群众对新时代公正高效司法的期待仍存在差距。主要体现于以下几组矛盾，而每组矛盾即为相应的难题：

　　（一）法院案多人少与劳动争议专业化审判之间的矛盾。鉴于基层法院机构、编制等客观因素，法官往往为需要审理所有民商事纠纷的全科型法官，同时，因劳动争议案件在所有民商事案件中仅占比2.23%，客观上无法限定由专人审理。以我院为例，从事劳动争议审判的法官审判经验虽较为丰富，但处理劳动争议案件平均年限不足两年，加之劳动案件涉及的法律法规庞杂分散，审理时法官相应的专业知识储备稍显不足。目前，虽然凭借裁判要旨讨论等制度对裁判质量予以把控，但从长远而言，需要有稳定的劳动争议专业审判队伍，避免出现专业审判人才断档等现象。

　　（二）劳动法的社会法性质与普通民事案件强调意思自治之间的矛盾。劳动法属于社会法范畴，具有一定的公法性质，从是否强调意思自治这一角度来看，劳动争议与普通的民商事纠纷存在较大差异。如当事人约定用人单位无需为劳动者缴纳社会保险，即便该约定确实为当事人真实意思，但仍因其违法了法律强制性规定，而归于无效。同样，对于当事人约定不明的情况，需要从保护劳动者权益的角度进行解释。法官在审理劳动争议案件时，如果片面强调意思自治至上则可能使裁判结果违背劳动法的强制性规定，因此，法官在审理该类案件时，其裁判理念应及时、准确地进行转换。

　　（三）保护劳动者权益与劳动者过度维权之间的矛盾。劳动法的立法宗旨更倾向于对劳动者权益的保护，这也是劳动争议案件审理的首要原则。但现实中，部分劳动者存在过度维权的现象，甚或存在“劳动碰瓷”行为，如故意拖延不签订劳动合同、让他人在劳动合同上代签姓名等，个别劳动者甚至故意隐匿劳动合同，再以用人单位拒不签订劳动合同、违法解除劳动合同等为由要求用人单位支付双倍工资或经济补偿金。此类案件如果简单以用人单位证据不足为由判决企业承担责任，极有可能加剧企业管理成本，给企业正常用工带来困扰和风险。法官在裁判时，强调对劳动者权益保护的同时，如若忽视对用人单位权益的保护，可能导致权益保护失衡。

　　（四）欠薪案件快速调处执结与防范打击虚假诉讼之间的矛盾。为了最大限度保护劳动者的权利，本院大力健全立审执衔接机制，对职工欠薪纠纷开辟绿色通道，确保及时维护劳动者的合法权益。但部分当事人利用相应制度，以解决职工欠薪问题为由主张优先分配执行财产，甚至存在伪造证据、冒名申请执行等虚假诉讼行为，极大挑战并危害了司法权威和公信。部分涉劳动报酬纠纷案件处理时，为保证效率，可能对一些案件细节疏于审查，未能及时发现隐蔽在证据背后的虚假诉讼行为，进而未能对虚假诉讼行为进行有效的防范打击。

　　（五）个案纠纷化解与诉源治理机制欠缺之间的矛盾。大部分劳动争议发生的起因在于用人单位用工、管理有失规范，如用人单位对规章制度的制定与执行存在随意性与无序性，未为劳动者缴纳社会保险，未针对工作岗位性质、职责对不定时工作制、综合工作制进行报批，建筑公司违法转分包频繁用工主体不明等等，此外，部分用人单位在明知可能败诉的情况下，仍要穷尽诉讼程序，拒绝调解，甚至利用上诉程序拖延判决生效。法官在裁判过程中往往满足于个案的审结，而对用人单位不诚信、不规范的行为缺乏有效规制措施。

　　（六）政府垫付工资与欠薪问题解决机制缺失之间的矛盾。企业一旦因危困而出现大面积欠薪现象，将引发一定的稳定问题，实践中，为有效化解维稳风险，政府部门往往会出面先行垫付工资。该做法在现阶段有其必要性、合理性，并不具有可持续性，一旦所垫资金无法追偿，其风险转由全体纳税人承担。同时，简单由政府兜底的解决机制还可能助长企业“甩包袱”的不良风气，增大欠薪案件发生概率。目前对上述问题缺乏有效的解决机制。

　　三、下一步努力的方向

　　针对当前劳动争议案件审执工作所面临的难题，本院拟从以下几方面作出努力，并恳请区人大一如既往给与支持和帮助。

　　（一）加强类案裁判规则总结提炼，提升劳动争议审理法官的专业素养。“打铁还需自身硬”，劳动争议案件审理法官应加强业务学习，积累审判经验，不断提升自身法律素养。除了常态化业务学习，更需对常见纠纷规则进行总结、提炼，形成类案审理指引，帮助劳动争议案件审理法官端正裁判理念，快速掌握相应裁判规则。

　　（二）坚持贯彻繁简分流原则，进一步提高劳动争议案件裁判质效。对争议较小的追索劳动报酬纠纷拟定简式裁判文书，对要件事实相对固定的工伤保险待遇纠纷适用要素式裁判文书，提高简单案件的审判效率。同时，对于当事人争议大的案件，要正确树立维护实体公正的裁判理念，必要时进行依职权调查，尽可能查明案件事实，切实保护劳动者与用人单位的合法利益。

　　（三）进一步加强裁审衔接，促进裁审尺度的统一。与区劳动人事仲裁委员会常态化组织案件旁听、业务研讨等活动，尤其对可能更改仲裁裁决的案件应充分听取仲裁委员会裁决时的理由，分析裁审意见不一致的原因，统一裁审尺度，提高裁决的公信力，减少进入诉讼的劳动争议案件。

　　（四）发送司法建议、发布典型案例，引导用人单位规范用工、劳动者理性维权。针对审理中发现的用工、管理不规范现象，建立一案一司法建议的工作机制，逐案向用人单位发送司法建议，一并抄送相应行业协会。同时，定期发布典型案例并配以法官提示等方式，传播法院的裁判理念，引导用人单位严格按照法律规定保障劳动者的合法权益，以及劳动者理性维权，并对其中的不诚信行为予以否定评价与警示，最终起到减少劳动争议纠纷的诉源治理功效。

　　（五）加大对虚假诉讼案件的审查力度，严厉打击虚假诉讼行为。劳动争议案件是虚假诉讼行为的多发领域。法官在审理、执行劳动争议案件时，应增强防范打击虚假诉讼的意识和敏感性，加大对劳动关系、欠薪情况等真实性、关联性的审查力度，尤其要严格审查破产企业高管的工资状况。

　　（六）创新最低工资保障险，通过保险分散欠薪风险。利用宁波作为保险创新试点城市的区域及政策优势，与宁波市保险行业协会及保险公司等进行沟通，创造性设立最低工资保障险，即由用人单位作为投保人，在用人单位无法支付职工工资的情况下，由保险公司赔偿最多按最低工资标准计算的三个月工资，对于参保企业，政府给予一定的补助。三个月的期限目的在于督促员工在发生欠薪的情况下及时主张权利，避免用人单位资信进一步恶化。通过上述市场化而非行政化的方式，分散劳动者的薪酬风险，尽可能保障其生存权益，同时也可在一定程度上避免政府垫薪后追偿无果的风险。

　　习近平总书记提出：“法治是最好的营商环境”。劳资关系及其调处情况是反映营商环境的晴雨表，本院将立足当下，放眼未来，以问题意识引领并检验审执工作，不断提高能力，创新方法，助力优化辖区营商环境。

　　以上报告，请予审议。